La procedura di licenziamento disciplinare
Cos’è e come funziona

Cos’è il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare rappresenta una forma di recesso che comprende le seguenti ipotesi:

• licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 della legge 604/1966) che avviene con un preavviso e si basa sull’inadempimento significativo del lavoratore nei confronti dei suoi obblighi contrattuali
• licenziamento per giusta causa (art. 2119 del codice civile), immediato e senza preavviso, derivante da un comportamento disciplinare del lavoratore così rilevante da rendere impossibile, anche temporaneamente, la continuazione del rapporto di lavoro.

Ogni volta che il datore di lavoro intende licenziare un dipendente per un inadempimento da parte di quest’ultimo, è obbligato ad adottare la procedura stabilita dall’art.7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Questa procedura deve essere seguita anche dalle cosiddette “piccole imprese” (cioè quelle con un massimo di 15 dipendenti).

La procedura di licenziamento disciplinare

Prima di arrivare al licenziamento disciplinare il datore deve rispettare un’apposita procedura, che prevede:

1. il richiamo disciplinare o una lettera di contestazione del fatto
2. la possibilità per il dipendente di difendersi
3. un termine di 5 giorni dalla contestazione prima di adottare la sanzione
4. la lettera finale di licenziamento.

La mancata osservanza di tale procedura rappresenta un grave difetto che, secondo la maggioranza delle decisioni giurisprudenziali, porta all’illegittimità del licenziamento notificato.

La lettera di contestazione nei licenziamenti disciplinari

La prima fase della procedura licenziamento disciplinare è il richiamo disciplinare o lettera di contestazione.

Si tratta del mezzo scritto attraverso il quale il datore di lavoro comunica al dipendente (con raccomandata A/R o lettera consegnata a mani) la sua intenzione di licenziarlo.

La lettera, per essere valida, deve contenere tutte le motivazioni che hanno spinto il datore di lavoro ad avviare il procedimento di licenziamento disciplinare, quindi, deve avere come oggetto il comportamento negligente del dipendente.

La difesa del dipendente dal licenziamento per motivi disciplinari

Generalmente, una volta che il dipendente ha ricevuto la lettera di contestazione, ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni (scritte oppure orali).

Tuttavia, il periodo di tempo può essere anche più lungo, in base a quanto indicato nel Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) applicato dall’azienda.

Di conseguenza, entro la scadenza del termine il dipendente potrà:

• non giustificarsi
• giustificarsi per iscritto
• richiedere l’audizione orale (il datore di lavoro non può rifiutarsi, se richiesta in tempo).

L’audizione orale consiste in un incontro tra il datore di lavoro e il dipendente, durante il quale quest’ultimo può difendersi, presentando le proprie giustificazioni contro l’eventuale licenziamento disciplinare.

Durante l’incontro, inoltre, il dipendente può farsi assistere da un sindacalista.

Ricorda che è importante poter far valere i propri motivi e contestare il fatto. È un tuo diritto.

E se viene leso, puoi affidarti a noi per ottenere tutela.

CONTATTACI SUBITO

La lettera di licenziamento disciplinare

Dopo l’audizione orale e una volta ascoltate le giustificazioni del dipendente, il datore di lavoro deciderà se e quale sanzione adottare contro di lui.

Anche in questo caso come nel caso della lettera di contestazione, la comunicazione al lavoratore dovrà essere inviata tramite raccomandata A/R o attraverso consegna della lettera a mani.

La lettera di licenziamento disciplinare deve contenere:

• le azioni che si contestano al dipendente
• il motivo per il quale non sono state accolte le giustificazioni del dipendente
• la comunicazione del licenziamento
• la data a partire dalla quale il rapporto di lavoro può considerarsi cessato
• se il licenziamento è per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo
• l’avviso sull’erogazione delle somme che spettano al dipendente per la conclusione del rapporto.

Il licenziamento disciplinare come sanzione

Il licenziamento per motivi disciplinari è la massima sanzione attuata dal datore di lavoro, nel caso in cui il dipendente abbia violato:

• regole di comportamento stabilite dalla legge e dai contratti collettivi
• norme contenute nel codice disciplinare dell’azienda.

Ad esempio, si pensi al caso in cui un dipendente divulghi all’esterno informazioni o materiali aziendali.

Di conseguenza, alla base del licenziamento vi è un comportamento scorretto del dipendente che ha influito negativamente sulla fiducia che il datore di lavoro riponeva nei suoi confronti.

La tutela per licenziamento disciplinare illegittimo del lavoratore

Dopo l’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, sono state introdotte sanzioni per i licenziamenti disciplinari illegittimi, che variano a seconda del periodo di assunzione.

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, si applicano le seguenti protezioni:

• se il licenziamento è effettuato da un datore che supera le dimensioni stabilite dall’art. 18 della legge 300/1970 (più di 15 lavoratori nell’unità produttiva, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), in caso di assenza del fatto contestato o licenziamento per un comportamento punibile con una sanzione conservativa, il datore di lavoro può essere condannato a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro
• al di sotto di tali dimensioni, invece, si applica il regime di tutela più mitigato stabilito dall’art. 8 della legge 604/1966. Questo regime riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato soltanto il diritto a ricevere un’indennità economica.

Se vuoi ottenere quanto previsto per legge, noi siamo qui per aiutarti. Contattaci subito!

CONTATTACI SUBITO

Tutela per gli assunti dal 7 marzo 2015

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, si applica il Decreto legislativo n. 23/2015.

In particolare, si prevede che:

• in caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore (nel caso di aziende di maggiori dimensioni) solo se è dimostrata direttamente in tribunale l’assenza del fatto materiale contestato al lavoratore
• se il datore di lavoro, in seguito ad ulteriori assunzioni a tempo indeterminato effettuate dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, raggiunge le soglie dimensionali previste dall’articolo 18, allora tutte le disposizioni del contratto a tutele crescenti, comprese le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo, si applicheranno a tutti i lavoratori (sia quelli già assunti che quelli di recente assunzione).

Allo stesso modo, la nuova normativa sarà applicata anche nei casi di conversione di contratti a tempo determinato, avvenuti dopo l’entrata in vigore del decreto.

I diritti in caso di licenziamento disciplinare illegittimo

In caso di licenziamento disciplinare illegittimo, per i dipendenti di imprese che superano le soglie dimensionali, è possibile ottenere:

• la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio. In ogni caso, l’indennità non potrà essere inferiore a 6 mensilità, né potrà superare le 36 mensilità
• un indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
  In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

Il diritto alla disoccupazione per il licenziato per giusta causa

Un aspetto cruciale legato alle conseguenze del licenziamento disciplinare riguarda il diritto all’indennità di disoccupazione.

In merito a ciò, è importante notare che la Naspi spetta a ogni lavoratore che soddisfa i seguenti requisiti:

• perdita involontaria del lavoro
• requisito contributivo (aver versato almeno 13 settimane di contributi presso l’INPS nei 4 anni precedenti la cessazione del rapporto di lavoro)
• requisito lavorativo (aver lavorato almeno 30 giorni di effettivo lavoro nei 12 mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro).

Di conseguenza, il lavoratore ha diritto all’indennità di disoccupazione anche se ha perso il lavoro a seguito di un licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, a condizione che siano soddisfatti i requisiti sopra menzionati.

La procedura di conciliazione a seguito di licenziamento disciplinare

Il decreto legislativo 23/2015 ha introdotto una nuova procedura di conciliazione, volta a risolvere più velocemente le controversie legate al licenziamento, prevedendo il pagamento immediato dell’indennità da parte del datore di lavoro.

Secondo l’articolo 6 del decreto, nel caso di licenziamento, il datore di lavoro può convocare il lavoratore presso una delle sedi di conciliazione indicate nell’art. 2113, comma 4 del codice civile, entro i 60 giorni previsti per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche se il lavoratore l’avesse già proposta.

Se vuoi tentare la strada della conciliazione, noi siamo qui per fornirti l’assistenza che stai cercando.

CONTATTACI SUBITO